CO 景观与树木

在动荡中转型:新常态

已发布

在我们开始新的一年并继续面对不确定时期的集体动荡之际,让我们花一点时间来纪念我们失去的许多人以及今天正在遭受或遭受创伤的其他人。 

一旦你准备好了,我想花一些时间思考我们与变革的关系,以及我们如何利用它来向我们许多人一直在谈论的新常态转变。 

新闻、社交媒体甚至我们的 数据 来自 Pulse:365app手机版下载民意调查 表明许多科罗拉多人在不断发展的流行病中保持健康和安全时处于生存模式等等。从住房到儿童保育等基础设施的高昂成本让家庭和社区感到压力重重,同时面临前所未有的心理健康和福祉挑战。许多人想知道,围绕种族清算的 2020 年蓬勃发展的运动是否已经失败,这对于我们几代人一直在与不断加剧的不平等现象意味着什么。 

健康比以往任何时候都更加遥不可及,尤其是对于有色人种社区和我们州的低收入人群而言。希望恢复到以前存在的正常状态不会削减它。而且,创建新常态需要一些真正的定义和共识。

虽然新的一年可能感觉是一个艰难的开始,但我们需要的光明可能来自我们生活中不变的事物:变化。 

如果我们以不同的方式看待我们与变化的关系会怎样?

  • 我们能否利用变革来破坏现状
  • 与其将我们当前的环境视为变革的障碍,不如将其视为变革的推动者呢?
  • 如果变化和不确定性是新常态怎么办?如果是这样,我们需要什么才能普遍同意和接受? 

去年,我们在基金会问自己这些问题,因为 对我们来说,另一个不变的是使命,这意味着创造向公平的转变 是不可谈判的。 在探索当今世界在动荡和不确定中对我们的使命意味着什么时,我们发现了许多推进我们已经在做的工作的机会 对正义和公平做出更深层次的承诺 比以往任何时候都。以下是我们正在形成的方式:

  • 种族正义是我们实现健康公平的最佳选择。 自 2015 年以来,我们将健康公平作为健康遥不可及的科罗拉多人的目标。而且,过去两年强调了这一目标,这对我们仍然适用。 然而,我们已经确定,我们实现这一目标的关键途径是追求 种族正义.我们优先考虑这条途径,因为系统性种族主义只是我们和许多其他人在科罗拉多州试图解决的问题的最大驱动力。 
  • 我们更加关注我们为谁服务。 我们将继续为所有权力、特权和收入较低的科罗拉多人服务,为他们服务,但 我们现在优先考虑有色人种.就我们和合作伙伴的工作而言,这是兼作“必备”的三个基石之一。 
  • 我们对您、我们所服务的工作和社区负责。 我们通过每年收集和共享反映我们在中心竞赛方面取得的进展的数据来对自己负责。我们的责任是展示我们的投资、顾问、合作伙伴、受助者和员工如何概括和代表不同经验和观点的承诺。我鼓励你 访问我们网站的新责任部分 有关这些数据的完整图片,但这里是这些承诺的简要快照以及我们迄今为止的进展: 
    • 我们致力于拥有 有色人种至少代表我们董事会的一半. 2021 年,我们董事会 46% 的成员由有色人种代表。 了解我们的董事会如何随着时间的推移在人口结构上发生变化.
    • 至少到 2025 年 我们管理的总投资组合的 25% 将由女性和/或有色人种拥有的公司管理,或由大量女性和/或有色人种担任关键决策角色的公司管理。截至 2021 年 11 月,我们的比例为 17%。 
    • 从去年开始,我们承诺 至少 50% 的任何新资金 将被定向到具有至少一半服务对象是有色人种的计划的组织。到去年年底,57% 的年度批准工作付款流向了具有此类性质计划的组织。 
    • 到 2024 年, 至少占我们总资金的 25% 将有利于由有色人种社区领导并对有色人种社区负责的组织。我们在 2021 年实现了这一目标,我们 35% 的资金用于此类组织。 
    • 至少 50% 的能力建设资金 到 2025 年,由有色人种领导或以有色人种社区为中心的组织将受益。我们在 2021 年实现了这一目标,79% 的能力建设资金用于此类性质的组织。
    • 到 2024 年,我们的目标是 我们 50% 的供应商和承包商 代表主要由女性和/或有色人种拥有或领导的企业,或在高级领导/董事会中有重要的有色人种代表的企业。 2021 年,39% 的顾问/供应商报告说他们是女性拥有的,20% 的顾问/供应商报告说他们是有色人种拥有的。 47% 的顾问/供应商报告说,他们的领导层中至少有 35% 是女性,而 14% 的顾问/供应商报告说,他们的领导层中至少有 35% 是有色人种。 
    • 最后,在 2021 年,我们开始每年努力收集 员工人口统计信息,包括种族和民族、性别、性取向、年龄和残疾状况。 了解我们员工当前的人口统计特征
  • 公平和正义实践在我们所做工作的各个方面都被优先考虑。 几年来,我们一直在努力培养一种优先考虑公平、正义和包容实践的运营方法和组织文化。 从学习和评估,到我们如何资助、沟通和招聘,我们的领导层和员工有意将每个部门的反种族主义做法制度化。 F我们的关键属性指导和推动了我们的内部文化:使命至上、公平推动、敏捷和无所畏惧。对所有员工的绩效期望包括在他们的工作中体现这些文化属性作为具有包容性的同事,包括积极参与培养个人公平和正义之旅的种族亲和团体。
  • 我们在工作中优先考虑关键的“破坏杠杆”,以最大限度地发挥影响。 虽然资金仍然是我们主要和最明显的工具之一,但我们知道仅靠金钱无法为有色人种带来健康。去年,工作人员制定了一个内部种族正义框架,就如何在我们当前的战略优先事项中更加稳健地集中公平和正义实践和方法提供明确的指导。因此,我们正在深化对破坏性杠杆的使用,包括考虑我们自己的权力、我们如何帮助提升社区固有的权力、我们参与社区的方法、我们如何发展和培养关系、我们在公共话语中的作用,以及如何最好地利用公共政策来产生持久影响。 
  • 错误发生了,我们需要知道您是否对我们的工作有疑虑。 转型过程是不完美的,我们也是。我们有远大的抱负,但我们并不总能看到改进的机会或我们犯了错误。我们对社区知情的承诺意味着我们有很多机会听取您的意见,当您对某事感到疑惑时,我们邀请您提出问题并询问我们的工作。 与我们的项目官员联系 在您的社区工作或直接与我接触的人。例如,今年我将继续与来自科罗拉多州各地的非营利组织领导人举办虚拟会议,以了解您的工作和选区的最新情况。令我感到欣慰的是,亲眼目睹了我们的非营利组织领导人彼此之间的联系和关怀。 

要了解更多关于我们如何通过追求种族正义更深入地致力于健康公平,您可以 在此处找到详细视图.更远, 我邀请您与我和作家、播客和变革性司法从业者 adrienne maree brown 一起在 3 月 16 日就如何应对变化进行虚拟对话。 下周查看您的收件箱,以获取免费注册 At the Heart of the Matter 活动的邀请。 

让我知道你的想法 关于 我们如何在我们的基金会应对新常态。 变革的精神会在最意想不到的时候扰乱我们——所以请小心谨慎 保持良好。我期待着有一天,希望很快,我们可以安全地亲自见面。 

有关的